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Reclutamiento

Reclutamiento 2.0

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, por lo tanto, habrá que buscar un perfil que concuerda con los requisitos necesarios para la empresa sobre ese puesto de trabajo.

Tener las vacantes planificadas por departamentos debería ser una tarea obligatoria en las empresas, como es el realizar un presupuesto de ventas anual.

Sabías que...

Cómo hacer un plan de reclutamiento

Beneficios que aporta

Ventajas

El escenario de los RRHH ha cambiado con la incorporación de lo denominado Reclutamiento 2.0. Si lo que queremos es aumentar la calidad de las contrataciones y que las vacantes públicas lleguen a los candidatos ideales debemos actualizar la forma de trabajar y de comunicar.

Las empresas deben publicar las a través del máximo número posible de redes sociales, plataformas y realizar el reclutamiento social y móvil.

Como sabemos el 75% de las personas utilizan el móvil para la búsqueda activa de empleo, con lo cual el departamento de RRHH debe tenerlo presente ya que es una opción muy rápida para llegar a ellos.

DETERMINAR LA NECESIDAD DE LA EMPRESA

DEFINIR EL PUESTO Y LAS COMPETENCIAS

Deberás definir el puesto, con las tareas que realiza, la frecuencia, los riesgos del puesto, la responsabilidad... De este análisis debe salir un perfil duro (conocimientos y experiencia previa necesaria) y un perfil blando (competencias profesionales).

ELEGIR LA FORMA DE RECLUTAMIENTO

Puede ser interno o externo, el interno se busca ocupar una posición con trabajadores de la organización, el reclutamiento externo se centra en buscar los mejores perfiles fuera de la empresa. Se puede realizar la propia empresa o externalizarlo.

DEFINIR PRESUPUESTO Y ELEGIR FUENTES DE RECLUTAMIENTO

  • Portales de empleo. 

  • Redes Sociales. 

  • Eventos especializados del sector. 

  • Bolsas de empleo públicas. 

  • Página de Empleo de la compañía. 

  • Día de puertas abiertas. 

  • Agencias de reclutamiento

ELEGIR Y DEFINIR EL FLUJO DEL PROCESO Y LAS EVALUACIONES

Se trata de definir y desarrollar las pruebas por las que deberán pasar para evaluar los candidatos y escoger el mejor para la empresa (filtros, entrevistas, pruebas psicotécnicas, assesment center, pruebas in-basket, etc). 

TOMA DE DECISIONES FINAL

INCORPORACIÓN, ACOMPAÑAMIENTO Y FORMACIÓN

  • Atraer un perfil competente a la compañía.

  • Mayor visibilidad y alcance

  • Selección más eficiente y personalizado con los candidatos.

  • Ahorro de tiempo

  • Mejora y facilita la planificación de las fases del proceso de selección.

  • Potencia el talento de los nuevos colaboradores.

1) Ahorro de costes: Los costes económicos necesarios para publicar ofertas de trabajo en redes sociales son bastante bajos o incluso nulos.

2) Ahorro de tiempo: hoy en día, los procesos de cribado se pueden realizar de manera eficiente y más rápido que nunca. Las pantallas de curso completamente manuales son cosa del pasado. Esta tarea ocupó varias horas en la agenda de los responsables del proceso electoral. Afortunadamente, este proceso ahora se puede automatizar en gran medida.

3) Crear imagen de marca: Las herramientas de la web 2.0 permiten que las empresas se presenten en el exterior de manera más cercana y transparente. Estos son los canales a través de los cuales las personas pueden tener una impresión más precisa de la empresa. Por tanto, las empresas tienen una gran oportunidad para construir una buena reputación y trabajar la marca empleadora.


4) Amplia difusión de trabajos: Millones de usuarios viven en las redes sociales y comparten el contenido publicado. Si una empresa puede aprovechar esto y hacer que sus publicaciones de trabajo sean virales, puede llamar la atención de muchas personas. Además, a diferencia de otros medios, los mensajes no solo están dirigidos a personas que están buscando trabajo activamente, sino que también pueden ser recibidos por buscadores pasivos de trabajo.

5) Conoce más a fondo a los candidatos: La web 2.0 es una fuente de información muy valiosa. Por lo tanto, cada vez más reclutadores verifican las huellas dactilares de los solicitantes en alguna etapa del proceso de selección. Al mismo tiempo, tienen la oportunidad, por ejemplo, de evaluar los conocimientos del candidato o de comprobar la validez de determinados datos. Sin embargo, debe recordar que existen reglas de privacidad que nunca deben excederse.

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